Diversiteit en inclusie

Wij geloven dat divers samengestelde teams bijdragen aan betere besluitvorming, met blijere medewerkers en een betere performance tot gevolg. We streven er daarom naar dat ons medewerkersbestand een afspiegeling vormt van de samenleving waarin we leven en werken. Dit is niet altijd makkelijk, maar we werken er hard aan. Een diverse werkomgeving levert niet alleen betere resultaten op, het helpt ons ook bij het aantrekken van de beste mensen op de arbeidsmarkt en bij het opbouwen van een duurzame band met onze klanten.

Geen diversiteit zonder inclusie. Iedereen binnen VodafoneZiggo levert vanuit zijn achtergrond en ervaring een unieke en waardevolle bijdrage aan onze organisatie, en wordt gezien, gehoord en gewaardeerd. De volgende vier uitgangspunten geven richting aan ons beleid op diversiteit en inclusie:

1. Diversiteit en inclusie is goed voor onze mensen, onze klanten en de maatschappij. Het draagt bij aan betere resultaten en positieve lange termijn impact.

2. Wat iemand verdient, hangt af van zijn functie en schaal. We discrimineren niet. Niet op geslacht, niet op afkomst, niet op overtuiging, en niet op voorkeuren.

3. Iedereen zit zelf aan het stuur van zijn eigen loopbaan. Ons nieuwe leerplatform en het nieuwe performance managementsysteem zijn gericht op ontwikkeling en interne mobiliteit.

4. Managers hebben het beste voor met hun mensen. Zij behandelen iedereen met respect en zonder vooroordelen.

Bij VodafoneZiggo streven we naar diversiteit in de breedste zin van het woord. Om focus aan te brengen en echt verschil te kunnen maken, richten we ons in het bijzonder op deze vier thema’s:

1. Gendergelijkheid

2. LGBTI+

3. Mensen met afstand tot de arbeidsmarkt

4. Etniciteit

Gendergelijkheid

Uit veelvuldig onderzoek komt naar voren dat een goede man-vrouw balans in organisaties leidt tot betere besluiten, meer creativiteit en meer innovatieve oplossingen. Van origine is het aantal vrouwen dat in de telecomsector werkzaam is relatief laag. Daarom werken we hard aan het verbeteren van de man-vrouw verdeling in onze organisatie binnen alle functies, niveaus en afdelingen. Zo sloten we ons in 2019 aan bij het initiatief 'Talent naar de Top', dat gepaard gaat met een belofte om meer vrouwen door te laten stromen naar de top. In 2020 ontvingen we voor onze inspanningen op het gebied van gendergelijkheid de ‘Talent naar de Top’ Diamant Award, een mooie bekroning die laat zien dat we op de goede weg zijn. Maar we zijn er nog niet. Aan de hand van helder beleid en concrete doelstellingen willen we ervoor zorgen dat we voortgang blijven boeken. Zo streven we naar 30% vrouwen in de top in 2021 en 40% in 2025.

Om ervoor te zorgen dat ook de doorstroom van talent gelijk opgaat, sturen we in ons opleidingsprogramma Discover Traineeship – het opleidingsprogramma dat jonge talenten in onze organisatie de kans geeft om te groeien – aan op een 50/50 man-vrouw verhouding. Daarnaast investeren we ook in de begeleiding en ondersteuning van medewerkers die terugkeren van een verlofperiode.

LGBTI+

VodafoneZiggo kent een actieve LGBTI+ gemeenschap. Een grote en hechte groep collega’s heeft zich verenigd in ons Queers Connected netwerk. Zij organiseren trainingen, netwerkbijeenkomsten en events om bewustwording te creëren en mensen met elkaar te verbinden. Helaas is de invloed van COVID-19 voor deze groep groot geweest. Waar normaal gesproken vooral gewerkt wordt aan zichtbaarheid en verbondenheid, onder meer door aanwezigheid op evenementen als de Utrecht Gay Pride en Paarse vrijdag, konden deze events dit jaar enkel online plaatsvinden. Dit zorgde voor een andere beleving voor onze mensen en minder zichtbaarheid.

Als VodafoneZiggo vinden we het belangrijk om ons uit te spreken. Daarom ondersteunen we meerdere initiatieven op het gebied van LGBTI+. We zijn sponsor van de Utrecht Gay Pride. We zijn lid van de Pride Business Club en we zijn ambassadeur van Workplace Pride.

Mensen met afstand tot de arbeidsmarkt

Voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt is het niet altijd makkelijk om aan een volwaardige baan te komen. Bij VodafoneZiggo willen we hier met concrete doelstellingen verandering in brengen. Het aannemen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt zien wij niet alleen als een wettelijke verplichting vanuit de Participatiewet onder de noemer 'Social Return on Investment' (SROI). We vinden het juist belangrijk om mensen met afstand tot de arbeidsmarkt mogelijkheden te bieden. Daarom willen we elk jaar mensen met afstand tot de arbeidsmarkt een volwaardige baan kunnen bieden. Een baan waarbij zij deel uitmaken van reguliere teams en zo een waardevolle bijdrage leveren aan onze organisatie. Helaas is het ons niet gelukt de doelstelling van 90 mensen voor 2020 te behalen. De komst van COVID-19 heeft ook voor deze doelgroep grote gevolgen gehad. Deze groep heeft een verhoogde mate van support en begeleiding nodig die we vanwege de door de pandemie gecreëerde afstand niet altijd konden bieden. Wel hebben we meer coaches ingezet om deze kwetsbare doelgroep te ondersteunen waar mogelijk.

We werken samen met externe partijen om de integratie van deze groep zo succesvol mogelijk te laten verlopen, zoals de Lucile Werner Foundation, Onbeperkt aan de slag, The Young Digitals, EnergieQ Sterk Sociaal, Diversiteit in Bedrijf, Complementair en de Normaalste zaak. Speciale interne jobcoaches begeleiden de werknemers bij hun werkzaamheden.

Onderzoeksinstituut TNO beoordeelt elk jaar het beleid dat we voeren om deze mensen aan te nemen en te begeleiden. Het resultaat geven zij weer in de 'Prestatieladder Socialer Ondernemen', een meetinstrument dat laat zien hoe goed een onderneming scoort op sociaal vlak. Hoe hoger op de ladder, hoe beter een bedrijf presteert. In 2020 behaalden we de aspirant-status, en in 2021 gaan we voor Trede 1.

Etniciteit

VodafoneZiggo is een Nederlands bedrijf, en onderdeel van een internationale organisatie met vestigingen in vrijwel alle delen van de wereld. Op de werkvloer komen veel verschillende culturele en etnische achtergronden samen. We vinden het belangrijk dat iedereen zich op zijn of haar gemak voelt, en dat iedereen zich even gehoord, gezien en gewaardeerd voelt. Belangrijke communicatie vanuit het management is altijd in het Engels én Nederlands, om ervoor te zorgen dat we niemand uitsluiten.

We willen dat mensen zich bewust zijn van elkaars culturele gewoonten en tradities, en begrip en respect voor elkaar hebben. Daarom communiceren we hierover met elkaar, bijvoorbeeld tijdens Kerstmis, Pesach en de Ramadan. Op onze kantoren zijn stilteruimtes beschikbaar waar onze mensen gebruik van kunnen maken om in rust te doen wat nodig is vanuit hun geloofsovertuiging. Ook hebben we een samenwerking met de Refuge en Talent hub. Daarin leren we statushouders programmeren met behulp van een mentoring programma. Daar geven onze medewerkers les aan statushouders.

Aantrekken en behouden van talent

Hoewel we elk jaar mooie stappen maken richting een diverse en inclusievere werkplek, realiseren we ons dat er altijd ruimte blijft voor verbetering. Door ons aannamebeleid continu te blijven ontwikkelen, en actief op zoek te blijven naar talent uit ondervertegenwoordigde groepen, kunnen we deze positieve verandering doorzetten. Bij VodafoneZiggo selecteren we mensen op basis van hun persoonlijkheid en kwaliteiten. We maken gebruik van slimme data om vooroordelen bij de selectie zoveel mogelijk te vermijden, en worden door onafhankelijk adviesbureau Energique getraind op het verantwoord omgaan met onbewuste vooroordelen. Om ook door ondervertegenwoordigde groepen gezien te worden als een aantrekkelijke werkgever, passen we onze vacatureteksten aan.

Bewustzijn creëren

Het belang van diversiteit en inclusie moet doordringen in de hoofden en harten van onze mensen, zodat het een vaste plek krijgt in onze organisatiecultuur. Daarom werken we voortdurend aan het creëren van bewustzijn over het belang van een diverse en inclusieve werkomgeving. Dit doen we onder meer door om het jaar bewustzijnstrainingen te faciliteren. In 2019 kregen onze managers bijvoorbeeld een training waarin zij leerden over onbewuste vooroordelen en hoe zij deze kunnen herkennen en uitschakelen in gesprekken met (nieuwe) collega's.  

We zijn gestart met het opzetten van een survey voor al onze medewerkers. Samen met Strategie Insights & Integration hebben we daar de eerste pilot gedaan. Het doel is om in 2021 het onderzoek, geanonimiseerd, in de hele organisatie uit te voeren. De vragen gaan over gender en seksuele identiteit, over hoe mensen zich identificeren qua afkomst, veiligheid en gelijke kansen. 

In november 2020 organiseerden we het People Planet Progress festival. Een meerdaags online festival met als doel onze mensen via webinars, presentaties en online workshops te informeren en betrekken bij de nieuwe CSR strategie. Als een van de strategische pijlers, werd het thema diversiteit en inclusie breed uitgelicht. Voor meer informatie over het festival bekijk ons hoofdstuk 'Impact via onze mensen'.